Attrahera talanger med kommunikation

– Varför skulle kandidaten vilja arbeta hos just er?

De senaste åren har jag ställt den frågan till över hundra HR-chefer runtom i Sverige. Några kan på allvar svara på frågan, många kan det inte. Varför har jag då ringt runt och ställt jobbiga frågor? Jag, det senaste tillskottet till kommunikationsbyrån Bridget, kommer närmast från rekryteringsbranschen där jag hjälpt till att rekrytera talanger till både små och stora företag.

Bland annat har jag rekryterat otaliga IT-utvecklare, aktörer på en marknad som helt är arbetstagarnas. En utvecklare med rätt formella kompetenser får varje vecka fyra till fem förfrågningar på LinkedIn.

När HR-chefen svarar: ”Vi har kollektivavtal, fem veckors semester och pensionsavsättningar” – då suckar rekryterarna. Den pitchen får nämligen sällan gehör i LinkedIn-korgen. 

Jag har ett stort intresse för employer branding, hur företag kan attrahera och behålla rätt medarbetare, därför tänkte jag ge en kort introduktion i ämnet och reda ut vad det handlar om.

Skillnaden mellan employer brand och EVP

Faktum är att alla arbetsgivare har ett employer brand, det är nämligen (i vid bemärkelse) den allmänna uppfattningen om hur det är att arbeta på företaget. Organisationens rykte helt enkelt.

EVP (employer value proposition) är kärnan i personalstrategin, det som kommuniceras ut internt och externt för att väcka intresse och nyfikenhet hos potentiella kandidater och nuvarande medarbetare.

Företag bör lägga fokus på att kommunicera ut det unika utbudet av erbjudanden och andra värden som företaget ger till sina anställda (EVP). Sedan är det upp till mottagaren att tolka budskapet (employer brand).

Skapa ett unikt EVP

Kollektivavtal, fem veckors semester och pensionsavsättning är en form av EVP – men det räcker inte för att sticka ut. HR och marknadsavdelningen bör göra ett grundarbete i att ta fram ett unikt utbud av förmåner, värden och erbjudanden. På så sätt kan företaget profilera sig mot talangerna.

Vid utvecklingen av EVP bör företaget ta hänsyn till tre intressegrupper:

Interna medarbetere

Hur uppfattar medarbetarna företaget idag? Det är viktigt att EVP från början speglar verkligheten. Det finns ingen vinning i att värva en kandidat som säger upp sig efter tre månader pga. för höga förväntningar.

Externa kandidater

Kartlägg vilka talanger som skall attraheras och försök identifiera gemensamma önskemål. Vilka egenskaper söker de hos en arbetsgivare?

Ledningen

EVP skall spegla de visioner och framtidsmål som företaget har. Det är viktigt att ledningen engagerar sig och är involverade redan från början.

Nästa gång ni frågar er själva: ”Varför skulle kandidaten vilja arbeta hos oss?”. Gå då utanför standardmanus när ni formulerar svaret. Istället för att lägga vikt vid hygienfaktorer som kollektivavtal, måla upp en arbetsplats där era framtida talanger vill arbeta.

Här är ett exempel på vad jag skulle vilja höra från en arbetsgivare:

Många av våra kollegor gillar att sporta, och varje tisdag och torsdag startar vi med ett gemensamt Yogapass i konferensrummet. Vi har flextider och frihet under ansvar, vi räknar med att alla är på plats för interna möten. Ibland arbetar man hemifrån eller från kaféer, det är inga problem. Vi vill främja kreativitet och ta vara på interna idéer, så varje fredag efter lunch samlas samtliga medarbetare för att bolla idéer kring hur vi ska driva verksamheten i framtiden. Alla ska vara med och påverka. Vi satsar på att kontinuerligt utbilda personalen och gör allt för att den ska stanna länge.